Sucessão de carreira: dicas do que fazer e não fazer

Nós já falamos aqui no blog como “Succession”, da HBO, tem a nos ensinar sobre sucessão e carreira. Inclusive, a série foi uma das grandes vencedoras do Globo de Ouro e do Emmy 2024, levando 4 e 6 prêmios respectivamente. Para além dos méritos enquanto entretenimento, certamente, nenhuma empresa gostaria de repetir na vida real os erros que os personagens cometem na ficção. 

Por isso, neste artigo, listamos os erros mais comuns no que diz respeito à sucessão, um momento crítico, mas fundamental para o desenvolvimento e a continuidade de qualquer organização. 

Continue a leitura para se aprofundar no assunto.

Principais erros na sucessão de carreira

1. Planos prontos para uso

Muitas organizações caem no mito de que os planos de sucessão são soluções prontas para uso. No entanto, um plano eficaz deve começar anos antes da nomeação, sendo revisado periodicamente para ajustes necessários. Construir uma equipe de liderança de alto desempenho demanda tempo e análise constante, proporcionando vantagens competitivas no mercado de talentos.

2. Semelhança com o atual CEO

A crença de que o futuro CEO deve se assemelhar ao atual é outro equívoco comum. Empresas de alto desempenho buscam líderes diversos, capazes de enfrentar os desafios do futuro. Alinhar a escolha do sucessor à estratégia de longo prazo da empresa é fundamental, considerando que as habilidades que trouxeram sucesso no passado podem não ser adequadas para os desafios futuros.

3. Desconexão com o desenvolvimento do time de liderança

Alguns programas de desenvolvimento de liderança falham ao não formar sucessores internos. Comunicar com transparência o processo de sucessão e investir no desenvolvimento interno não só amplia as opções de sucessores como melhora o desempenho atual e mantém os profissionais engajados.

4. Papel limitado do conselho

Um erro comum é encerrar o papel do conselho após a nomeação do novo CEO. Uma transição bem-sucedida envolve o contínuo apoio e integração do novo líder, reduzindo os riscos de turnover no C-level.

5. Falta de alinhamento 

Investir tempo na compreensão da empresa, sua estratégia e objetivos é essencial para definir claramente o perfil necessário. Alinhamento e planejamento são fundamentais para um processo eficaz.

6. Falta de planejamento estratégico

Muitas empresas enfrentam o erro crucial de não estabelecer um planejamento estratégico para a sucessão de carreira. A ausência de uma abordagem proativa pode resultar em lacunas de liderança inesperadas e falta de preparo para enfrentar mudanças organizacionais.

6. Dependência em um único sucessor:

Apostar todas as fichas em um único sucessor pode representar um risco significativo para a empresa. Imprevistos podem surgir, e contar com uma única pessoa pode resultar em instabilidade se esse profissional não estiver mais disponível.

7. Ignorar a cultura organizacional:

Nomear um CEO cujos valores e estilo de liderança não se alinham à cultura da empresa pode resultar em desafios significativos. A cultura organizacional desempenha um papel crucial no sucesso do novo líder.

Como evitar problemas no processo de sucessão de carreira

Garantir uma sucessão de carreira eficaz é um desafio para muitas organizações. Diversos erros podem surgir durante esse processo, comprometendo o desenvolvimento de líderes e o funcionamento da empresa. 

É importante ressaltar que, com uma comunicação clara e transparente, tudo se torna mais fácil. Manter os colaboradores informados sobre os planos de sucessão não apenas os envolve no processo, mas também reduz incertezas. 

Com este foco, as empresas podem evitar armadilhas comuns no processo de sucessão de carreira, promovendo uma transição suave e bem-sucedida.

Qual é o papel estratégico da Gestão de RH na sucessão de carreira?

O RH é responsável por identificar e nutrir líderes emergentes, mapeando habilidades, competências e potencial de crescimento. Ao criar programas de desenvolvimento e capacitação, a gestão de RH prepara sucessores para assumir papéis-chave, alinhando suas habilidades com as necessidades organizacionais futuras.

Além disso, desempenha um importante papel na comunicação eficaz durante o processo de sucessão, mantendo os colaboradores informados sobre as mudanças e criando um ambiente de transparência, contribuindo assim para uma transição mais suave. 

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