Mais do que diversidade, interseccionalidade

O tema diversidade e inclusão (D&I) nas empresas já é amplamente debatido, mas isso não significa que está resolvido. Nos dias atuais é essencial que as organizações avancem não apenas na diversidade, mas também na interseccionalidade. 

A pesquisa “Diversidade Aprendiz” mostra que, embora a maioria das empresas no Brasil esteja comprometida em aumentar a diversidade em seu quadro de funcionários, ainda enfrenta desafios significativos para promover uma inclusão real. Essas dificuldades incluem a preparação do ambiente de trabalho para acolher, reter e desenvolver talentos de grupos marginalizados no ambiente corporativo.

Segundo a pesquisa, os grupos mais bem representados nas empresas são LGBQIA+ (45,54%), negros (32,52%) e pessoas de baixa renda (30,77%). Em contrapartida, os grupos com menor representação, conforme os respondentes, são pessoas egressas do sistema penitenciário (1%), migrantes (3,64%) e transexuais (6,67%).

Para realmente refletir a pluralidade da sociedade, é necessário um olhar que reconheça e aborde a sobreposição de diferentes identidades e as desigualdades que elas podem gerar.

Quer entender mais sobre o assunto? Continue a leitura.

Afinal, o que é interseccionalidade?

Interseccionalidade é a ideia de que múltiplas formas de discriminação, como racismo, sexismo, homofobia e classismo, podem se sobrepor e interagir de maneiras complexas. Foi cunhado pela acadêmica Kimberlé Crenshaw, que destacou como as experiências das mulheres negras eram invisíveis quando se considerava apenas a discriminação de gênero ou de raça, isoladamente. 

A Interseccionalidade na prática

Interseccionalidade ajuda a entender que uma pessoa pode enfrentar múltiplas formas de opressão simultaneamente. Por exemplo, uma mulher negra pode enfrentar racismo no local de trabalho, enquanto também lida com o sexismo e, possivelmente, a homofobia, se for lésbica. Cada uma dessas formas de opressão pode intensificar as outras, criando barreiras adicionais que uma análise simplista de uma única identidade não conseguiria capturar.

Exemplos:

1. Educação

Em termos de educação, a interseccionalidade pode ajudar a explicar por que estudantes de diferentes origens enfrentam desafios variados. Estudantes de minorias étnicas em áreas de baixa renda podem não apenas enfrentar preconceitos raciais, mas também barreiras econômicas e falta de recursos educacionais.

2. Saúde

Na área da saúde, a interseccionalidade é essencial para compreender as disparidades no acesso e na qualidade do atendimento. Mulheres trans negras, por exemplo, podem enfrentar discriminação baseada em raça, gênero e identidade de gênero, resultando em piores resultados de saúde e menor acesso a cuidados adequados.

3. Mercado de Trabalho

No ambiente de trabalho, a interseccionalidade revela como diferentes grupos enfrentam desafios distintos. Um estudo pode mostrar que as mulheres ganham menos que os homens, mas uma análise interseccional pode revelar que as mulheres negras ganham ainda menos que as mulheres brancas e os homens negros. Isso demonstra como o racismo e o sexismo se combinam para criar desigualdades mais profundas.

A importância da interseccionalidade nas políticas de diversidade

Quando consideramos a diversidade no ambiente de trabalho, muitas vezes focamos em categorias isoladas, como gênero ou raça. No entanto, essa abordagem pode ser limitada. A interseccionalidade nos convida a adotar uma perspectiva mais abrangente, entendendo que uma mulher branca da periferia de São Paulo enfrenta desafios diferentes daqueles de uma mulher negra do Nordeste. Essas experiências distintas precisam ser reconhecidas e abordadas de maneiras específicas para garantir que todas as vozes sejam ouvidas e respeitadas.

No contexto das políticas de diversidade empresarial, isso significa criar programas e iniciativas que considerem as múltiplas facetas da identidade dos funcionários. Por exemplo, uma política eficaz não apenas promoveria a inclusão de pessoas LGBTQIAPN+, mas também levaria em conta como a raça, a classe social e outros fatores influenciam suas experiências.

Aplicando a interseccionalidade nas empresas

• Reconhecimento das diferenças

Para aplicar a interseccionalidade, as empresas precisam reconhecer que cada indivíduo tem uma experiência única baseada em uma combinação de suas identidades. Uma política que aborda apenas um aspecto da identidade, como gênero ou raça, não será suficiente. Por exemplo, a experiência de uma mulher trans negra será diferente da de uma mulher cis branca, e as políticas devem refletir essas diferenças para serem eficazes.

• Inclusão desde a atração até a promoção

A análise interseccional deve ser aplicada em todas as etapas, desde a atração e seleção de talentos até a capacitação e promoção dos funcionários. Isso significa criar processos de recrutamento que considerem as múltiplas barreiras que diferentes grupos podem enfrentar e garantir que as oportunidades de desenvolvimento estejam disponíveis para todos, independentemente de suas diversas identidades.

• Espaços inclusivos e representativos

As empresas devem se esforçar para criar espaços de trabalho que sejam inclusivos e representem a diversidade de sua força de trabalho. Isso inclui garantir que os locais de trabalho sejam acessíveis a pessoas com deficiência, que haja representação adequada de diferentes grupos raciais e étnicos, e que as necessidades de todas as orientações sexuais e identidades de gênero sejam respeitadas e atendidas.

Dicas práticas 

1. Educação e sensibilização

Eduque todos os níveis da organização sobre a interseccionalidade e a importância de reconhecer as diversas experiências e desafios que diferentes grupos enfrentam. Treinamentos regulares e workshops podem ajudar a construir uma cultura organizacional baseada em inclusão e respeito.

2. Revisão de políticas

Reveja e ajuste as políticas de RH para garantir que elas considerem a interseccionalidade. Isso inclui políticas de recrutamento, promoção, avaliação de desempenho e benefícios, entre outras.

3. Criação de grupos de afinidade

Incentive a formação de grupos de afinidade que representem diferentes combinações de identidades. Esses grupos podem fornecer suporte, promover a inclusão e oferecer insights valiosos sobre como melhorar as políticas e práticas da empresa.

4. Feedback contínuo

Crie canais para feedback contínuo em que os funcionários possam expressar suas preocupações e sugestões sobre questões de D&I. Utilize esse feedback para ajustar e melhorar as políticas e práticas existentes.

SAP SuccessFactors: use a tecnologia como aliada

Sendo assim, a verdadeira inclusão vai além da diversidade superficial e exige um compromisso verdadeiro e genuíno. Ao reconhecer e abordar a complexidade das identidades e experiências dos colaboradores, as empresas podem garantir que todas as vozes sejam ouvidas e que todas as pessoas tenham a oportunidade de prosperar.

O uso de ferramentas como SAP SuccessFactors facilita essa abordagem, oferecendo os recursos necessários para construir um futuro mais equitativo e inclusivo para todos os times. Pode ser útil de diferentes maneiras:

• Relatórios de diversidade e inclusão;
• Recrutamento inclusivo;
• Treinamento e desenvolvimento;
• Avaliações de desempenho;
• Entre outras.

Em suma, essas plataformas permitem monitorar a diversidade da força de trabalho, identificar áreas que precisam de mais atenção e garantir que as políticas de D&I sejam aplicadas de maneira consistente e eficaz.

 Quer saber mais? Fale agora com um de nossos especialistas.