Discriminação salarial por gênero: nova lei entra em vigor

Discriminação salarial | Você sabia que a partir do mês de dezembro entrou em vigor uma nova lei que combate a discriminação salarial entre homens e mulheres? Isso mesmo! É hora de refletir sobre a importância da transparência salarial, da equidade salarial e como elas podem impactar diretamente a cultura organizacional. 

A Lei da Igualdade Salarial (14.611/2023) foi sancionada no mês de julho e o governo estabeleceu os critérios para empresas e instituições complementem as informações para ações contra discriminação salarial entre homens e mulheres. E desde o dia 1° de dezembro de 2023 as novas diretrizes entraram em vigor e definiram que os relatórios, já previstos na lei, serão elaborados pelo governo com dados fornecidos pelo empregador, em um novo campo no Portal Emprega Brasil, que tratará exclusivamente de informações sobre igualdade salarial e critérios remuneratórios. Também serão usadas informações do Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial). 

Neste artigo, vamos aprofundar mais sobre a nova legislação de combate a discriminação salarial, a importância da transparência salarial, a relação entre gestão de talentos e equidade salarial e como a SAP SuccessFactors pode ajudar sua empresa a construir uma cultura organizacional inclusiva.

Entenda as novas diretrizes da Lei da Igualdade Salarial (14.611/2023)

A nova lei traz mudanças significativas no combate à discriminação salarial entre homens e mulheres. É estabelecido pela legislação que as empresas com 100 ou mais colaboradores devem apresentar relatórios semestrais com o objetivo de manter a transparência e equidade quanto à remuneração aplicada aos seus colaboradores. As empresas devem manter os dados anonimizados, respeitando a proteção de dados pessoais.

Além disso, as companhias também devem cumprir outras medidas:

• Mecanismos claros das informações, preservando os dados dos colaboradores, conforme previsto na LGPD (Legislação Geral de Proteção de Dados);
• Incremento de fiscalização contra a discriminação salarial;
• Disponibilização de canais específicos para recebimento de denúncias sobre o tema;
• Implementação e propagação de programas de diversidade e inclusão, capacitando os profissionais sobre a equalização dos gêneros;
• Capacitação para as mulheres promovendo a igualdade de condições com os homens.

Para as empresas que descumprirem a legislação, será aplicada multa administrativa de até 3% da folha salarial da empresa, podendo ter o alcance de até 100  salários-mínimos (correspondente a R$132.000,00 em 2023). Além disso, as empresas devem adotar planos de ação com prazos definidos para mitigação da desigualdade identificada, caso identificada a irregularidade.

O peso da discriminação salarial 

A gestão de talentos passa a ter um novo desafio: garantir que as disparidades salariais sejam eliminadas da folha de pagamento e que a remuneração seja baseada no mérito e nas competências de cada indivíduo.

A discriminação salarial ocorre quando indivíduos que exercem o mesmo trabalho ou funções similares recebem remunerações distintas devido a características pessoais, como gênero. Isso quer dizer que, mesmo executando a mesma atividade ou trabalho com valor equivalente, homens e mulheres recebem salários diferentes por razões que não estão ligadas ao seu desempenho, habilidades ou experiência.

Infelizmente pesquisas apontam que  poucas empresas estão agindo para igualar homens e mulheres na folha de pagamento. Segundo levantamento da consultoria de estratégia organizacional Mercer, 35% das empresas no Brasil ainda não têm nenhuma ação específica para abordar a equidade de gênero e o gap salarial. E apenas 15% implementaram totalmente ações e políticas em relação ao tema. 

Discriminação salarial aumenta com a maternidade

A ONG americana National Women 's Law Center analisou dados da diferença salarial e apontou que as mulheres nos Estados Unidos que trabalham em período integral recebem significativamente menos do que seus colegas homens brancos não-hispânicos. Em média, elas ganham apenas US$ 0,84 para cada dólar que os homens recebem. 

Essa disparidade salarial é ainda maior para mulheres latinas e indígenas, que recebem apenas US$ 0,57, e mulheres negras, que ganham US$ 0,67. Mulheres brancas, embora ganhem mais que mulheres negras, ainda enfrentam uma diferença salarial significativa, ganhando apenas US$ 0,80. Além disso, outros fatores, como status parental, identidade de gênero e orientação sexual, também afetam essa desigualdade salarial.

Quando a análise se trata de mães trabalhadoras, em comparação com os pais trabalhadores em 2020 – incluindo funcionários de meio período e período integral, descobriu-se que as mães normalmente recebem apenas US$ 00,58 para cada dólar pago aos pais. 

Essa diferença de US$ 0,16 soma uma perda de quase US$ 400.000 ao longo de uma carreira de 40 anos. Para mulheres latinas e negras, as perdas ao longo da vida se traduzem em cerca de US$ 1 milhão ou mais. 

O papel das empresas e gestão de talentos para promover a transparência salarial e reduzir diferenças

Para que haja uma mudança efetiva na cultura organizacional e na equidade salarial, as empresas e a gestão de talentos precisam assumir um papel ativo. É necessário investir em políticas e práticas que visem à diversidade e à inclusão, além de garantir a transparência salarial. 

A gestão de pessoas deve estar alinhada aos objetivos estratégicos da organização, promovendo a igualdade de oportunidades e valorizando as competências individuais. A mudança  exige uma abordagem ampla, incluindo, por exemplo, a oferta de creche para família e licença parental, além de aplicar a transparência salarial. 

A SAP SuccessFactors é uma plataforma de gestão de talentos que oferece uma gama de soluções e módulos para ajudar as empresas a promover a transparência salarial e construir uma cultura organizacional inclusiva. Dentre as soluções oferecidas pela plataforma, destacam-se SAP SuccessFactors Employee Central e SAP SuccessFactors Employee Central Payroll. 

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• Definir e executar estratégias melhores de pessoal; 
• Fornecer insights práticos; 
• Implantação na nuvem;
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